TINJAUAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Pubsd By : Arya Nugraha

Mengapa diperlukan manajemen sumberdaya manusia (SDM) dalam suatu organisasi — terlebih lagi organisasi berskala besar? Jawabannya adalah karena sumberdaya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumberdaya Manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuannya. Karenanya harus dipastikan sumberdaya yang tidak bisa diakusisi ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal pada upaya pencapaian tujuan organisasi.

Organisasi bergerak karena digerakkan oleh manusia di dalamnya. Organisasi hidup karena dihidupkan oleh anggotanya. Organisasi berkembang dan maju karena dikembangkan dan dimajukan oleh peran para pelaku organisasi yang terlibat di dalamnya. Manusia menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah organisasi menjalankan misi untuk mewujudkan tujuan dan cita-citanya.

Peran SDM dalam sebuah organisasi begitu penting dan menentukan, karenanya diperlukan manajemen yaitu cara pengelolaan secara sistematis – terencana dan terpola – agar tujuan yang diinginkan baik di masa sekarang maupun di masa depan dapat dicapai secara optimal.

1. Manajemen
Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi perencanaan – pelaksanaan – pemeriksaan dan pengendalian/tindak lanjut. Konsep manajemen ini dikenal dengan istilah siklus PDCA, singkatan dari Plan – Do – Check – Act atau lebih dikenal dengan sebutan Deming Cycle. Karena diciptakan oleh seorang ahli manajemen Amerika bernama Deming. Secara singkat pengertian setiap siklus dapat dijelaskan sbb :
Plan (merencanakan) adalah proses menetapkan apa yang akan dicapai dan bagaimana cara mencapainya termasuk menetapkan siapa yang terlibat serta kapan dan dimana kegiatan akan dilaksanakan.
Do (melaksanakan) adalah merealisasikan apa yang telah dipikirkan dan dituangkan dalam perencanaan.
Check (memeriksa) adalah kegiatan memperoleh informasi mengenai efektivitas pencapaian hasil dengan cara mengevaluasi – mengukur atau membandingkan apa yang telah dicapai dan dilaksanakan dengan apa yang seharusnya dicapai dan dilaksanakan.
Act (melakukan tindakan) adalah menindak-lanjuti informasi yang telah diperoleh dari hasil pemeriksaan.

2. Manajemen Sumberdaya Manusia
Jadi manajemen sumberdaya manusia adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan sumberdaya manusia dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi.
R Wayne Mondy & Robert M Noe dalam bukunya Personnel, The Management of human Resource mendifinisikan manajemen SDM sbb: Human Resource Management is the utilization of the firm’s human assets to achieve organizational objectives. (Manajemen sumberdaya manusia adalah pengelolaan/pemanfaatan asset manusia untuk mencapai tujuan tujuan organisasi).
Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright dalam bukunya Human Resource Management – Gaining a Competitive Advantage merumuskan manajemen SDM sbb : HRM refers to the policies, practices and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance. (Manajemen sumberdaya manusia mengacu kebijakan, pelaksanaan dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan).

3. Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan hanyalah merupakan infrastruktur, bukan tujuan. Tujuan utama manajemen SDM adalah mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Dalam prakteknya, manajemen sumberdaya manusia dimulai dari penetapan tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang, tujuan tingkat organisasi ataupun tujuan fungsional misalnya tujuan departemen pemasaran, tujuan departemen produksi, tujuan departemen sumberdaya manusia, termasuk penetapan target-target aktivitas secara lebih spesifik seperti target kegiatan pelatihan, target kegiatan rekrutmen, target produksi, target penjualan dsb.
Secara spesifik tujuan manajemen sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi adalah mengelola dan/atau mengembangkan kompetensi personal agar mampu merealisasikan misi organisasi. Konsep ini dikenal sebagai Competency Based Human Resource Management, artinya semua aktivitas manajemen SDM berorientasi pada pengembangan dan pemanfaatan kompetensi karyawan misalnya proses penilaian kinerja berdasarkan kompetensi, pelatihan berorientasi pada kompetensi, rekrutmen berdasarkan kompetensi, sistem remunerasi berbasis kompetensi dst.

Lalu apa yang dimaksud dengan kompetensi? Pengertian kompetensi dapat dibedakan menjadi tiga macam : kompetensi individu, kompetensi kelompok dan kompetensi inti organisasi, yang masing-masing dapat dijelaskan secara singkat sbb:

Kompetensi individu adalah kombinasi pengetahuan, kemampuan/keterampilan dan sikap yang dimiliki seorang karyawan sehingga ia mampu melaksanakan pekerjaan yang telah dirancang bagi dirinya baik untuk saat ini maupun di masa mendatang.
Mengembangkan kompetensi berarti merubah pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan agar senantiasa sejalan dengan rancangan atau tuntutan kebutuhan pekerjaan. Seorang karyawan dikatakan kompeten, artinya karyawan yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan segala tantangan dan permasalahan yang dihadapi.

Secara sinergis kompetensi individu membentuk kompetensi kelompok. Kompetensi kelompok adalah perpaduan kompetensi-kompetensi individu dalam suatu kelompok atau unit kerja yang secara keseluruhan membentuk kekuatan sinergistik yang dapat didayagunakan untuk menjawab tuntutan dan tantangan pekerjaan yang dibebankan kepada kelompok. Kelompok dikatakan kompeten bila mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai seperti apa yang diharapkan.

Kompetensi kelompok pada akhirnya mendukung pembentukan kompetensi inti organisasi. Kompetensi inti organisasi (company core competence) adalah keunggulan-keunggulan sinergis yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan sehingga mampu mencapai tujuannya dan menjawab permasalahan tantangan bisnis yang dihadapi. Kompetensi organisasi biasanya dibangun melalui proses pertumbuhan dan pembelajaran yang melibatkan berbagai elemen organisasi dan seringkali memakan waktu yang panjang dan menyerap sumberdaya yang tidak kecil.

Jadi tujuan manajemen sumberdaya manusia pada akhirnya adalah mengelola dan / atau mengembangkan kompetensi individu menjadi kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan misi dan mewujudkan visinya melalui pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang direncanakan.

4. Dampak Manajemen Sumberdaya Manusia
Dampak manajemen sumberdaya manusia adalah akibat yang secara langsung atau tidak langsung ditimbulkan dari aktivitas manajemen sumberdaya manusia. Secara keseluruhan dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang ditimbulkan.

Pertama adalah dampak yang secara langsung tercermin pada perubahan perilaku individu yang bisa dilihat pada tiga aspek yaitu perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif dan perubahan aspek psikomotorik. Dalam istilah awam dapat dijelaskan bahwa aspek kognitif adalah perubahan pada dimensi pengetahuan. Aspek afektif adalah perubahan pada dimensi sikap dan psikomotorik adalah perubahan pada dimensi keterampilan (skill).

Kedua adalah dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok yang tercermin dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pekerjaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan.

Ketiga adalah dampak yang timbul dan dapat diukur pada skala organisasi misalnya diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dll.

Keempat adalah dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh karyawan ke lingkungan tempat tinggalnya. Interaksi ini memberi pengaruh secara langsung atau tidak langsung baik besar ataupun kecil pada perilaku kehidupan sehari-hari anggota masyarakat tertentu misalnya perubahan kebiasaan hidup, pola berfikir, kepedulian terhadap masalah lingkungan dll.