Kinerja HRD dapat dikatakan baik bila proses belajar menjadi budaya dari si perusahaan. Hal ini jelas akan memelihara dan meningkatkan keterampilan dari para karyawan. Setelah keterampilan karyawan meningkat, maka yang menjadi “pe-er” bagi manajemen adalah menumbuhkan loyalitas si karyawan tersebut. Bayangkan jika karyawan setelah diberikan banyak keterampilan dan pembelajaran kemudian ia beralih kepada perusahaan pesaing lainnya, maka hal ini dapat medatangkan kerugian. Sebab memberikan pembelajaran bagi karyawan adalah juga suatu tindakan menanam investasi bagi perusahaan. Kerap kali mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk pelatihan dengan maksud karyawan dapat menggunakan keterampilannya tersebut untuk kemajuan perusahaan.
Oleh karena itu perusahaan dirasa perlu untuk mengidentifikasi para karyawan yang kompeten dan yang juga loyal kepada perusahaan. Kemudian memberikan “additional benefit” bagi mereka sehingga mereka menyadari bahwa mereka dihargai dan dibutuhkan bagi perusahaan sehingga timbullah kepuasan kerja bagi si karyawan.
Kepuasan Kerja sebagai Pemicu Meningkatnya Kinerja Karyawan
Abner, adalah seorang tim leader dari kelompok marketing pada sebuah perusahaan. Masa kerjanya baru memasuki tahun kedua tetapi ia sudah dipercayakan untuk mengikuti pelatihan ke luar kota. Ketika sedang dalam pelatihan di sana, tiba-tiba ia mendengar kabar bahwa anak pertamanya sakit dan harus dirawat di rumah sakit. Oleh karena perusahaan tempat Abner bekerja memberikan jaminan kesehatan bagi Abner dan seluruh anggota keluarganya, maka dalam hal ini Abner tidak perlu merasa cemas karena dengan serta merta pihak perusahaan mengurus semua keperluan hingga anak pertama dari Abner dapat memperoleh perawatan kesehatan yang sangat baik. Abner tidak perlu merasa cemas, walapun ia berada jauh dari keluarganya tetapi keluarganya tetap ada dalam kondisi yang terjamin. Hal ini membuat Abner merasa bahwa perusahaan telah berjasa bagi keluarganya sehingga tanpa disadari hal ini menumbuhkan loyalitas bagi Abner yang membawa ia tetap bertahan sampai memasuki masa kerja yang kesepuluh pada perusahaan tersebut dengan kinerja yang “excellence”
Dari kisah di atas dapat kita simpulkan bahwa salah satu faktor pencetus meningkatnya kinerja serta loyalitas dari karyawan adalah adanya kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).
Dari pernyataan di atas maka 2 hal yang perlu diperhatikan yaitu:
1. Nilai balas jasa dari perusahaan atas kerja karyawan
2. Tingkat balas jasa yang diinginkan karyawan yang bersangkutan.
Ada 2 hal yang saling berkaitan dan memiliki hubungan timbal balik. Perusahaan haruslah tahu untuk menghargai hasil kerja karyawan yang kemudian ketika karyawan menyadari bahwa hasil kerjanya dihargai maka ia pun akan meningkatkan kinerjanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer (1966):
1. kesempatan untuk maju
2. keamanan kerja
3. Gaji
4. perusahaan dan manajemen
5. faktor intrinsik dan pekerjaan
6. kondisi kerja
7. aspek sosial dalam pekerjaan
8. komunikasi
9. fasilitas
Sedangkan Heidjrachman dan Husnan juga mengemukakan hal yang hampir sama, bahwa beberapa faktor di bawah ini adalah kebutuhan dan keinginan pegawai:
1. gaji yang baik
2. pekerjaan yang aman
3. rekan sekerja yang kompak
4. penghargaan terhadap pekerjaan
5. pekerjaan yang berarti
6. kesempatan untuk maju
7. pimpinan yang adil dan bijaksana
8. pengarahan dan perintah yang wajar
9. organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat
Poin-poin di atas secara garis besar dapat dikelompokkan menjadi:
(a) faktor psikologik, berhubungan dengan psikologi dari si karyawan. Hal ini dapat berkaitan dengan minat, rasa tenteram dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan;
(b) faktor sosial, berhubungan dengan hubungan sosial antar sesama karyawan, hubungan antara karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;
(c) faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Contohnya saja jenis pekerjaan yang dijalani, adanya pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang baik, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;
(d) faktor finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Keduanya berbanding lurus
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Begitu juga sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih tinggi dari pada yang diharapkan, secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Sehingga dapat kita katakan kedua faktor tersebut berbanding lurus. Ketika faktor-faktor di atas dipenuhi, seperti jenis pekerjaan yang menantang, rekan kerja yang kompeten, tunjangan dan gaji yang memadai, perlakuan yang adil, keamanan kerja, serta adanya peluang menyumbang gagasan maka hal ini akan membawa peningkatan kinerja dari si karyawan. Sebaliknya jika itu tidak terpenuhi maka jangan harapkan karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bahkan bisa saja mematikan loyalitas dari karyawan tersebut.
Karyawan yang memiliki dedikasi, pengabdian, sikap yang berjuang, disiplin, dan kemampuan melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna akan berhasil guna.
Jika anda adalah pihak manajemen atau pihak HRD, mulailah untuk mengidentifikasi poin-poin di atas bagi setiap karyawan anda guna meningkatkan kinerja dari mereka
by Ruth Berliana
Tidak ada komentar:
Posting Komentar